İş ve Hamilelik serisi ile devam edersek, bugün kadınların işgücü piyasasına entegrasyonu haritası içinde mevcut olan en zorlu noktalardan biriyle ve bir şirketin kuruluşta tercih göstermek zorunda kalabileceği amaç sebepleriyle ilgileneceğiz. erkek cinsiyetinden belli bir pozisyona. Hamile kadınların yarısının işsiz olduğuna dair kanıtlar açık.
Birçok şirket, genç kadınları işe alma, doğurganlık çağındaki veya kısa vadede çocuk sahibi olma niyetinde olan ya da yapabileceklerini reddettiklerini göstermektedir. Sen yapŞirketlerin nedenleri var bu reddi göstermek için mi? Esas olarak, şirket doğum izniyle para kaybettiği için sebepler ekonomiktir.
Kadınları işe almamanın ekonomik nedenleri
Şirketten bir kadının işe alınması, doğum izni ve emzirme dönemi süresince iş sözleşmesinin varsayımsal olarak askıya alınması nedeniyle gizli bir ekonomik risk altındadır. Geçen hafta konuştuğumuz gibi, bir kadın 16 haftalık iş sözleşmesini doğum izni için genel bir kural olarak askıya alma hakkına sahiptir.
Bu süre zarfında, düşük kadının bordrosu INSS tarafından ödenir, ancak Şirket, şirkete ait sosyal güvenlik maliyetlerini üstlenmelidir.Bu dönemde kadınların sosyal güvenceye katkıda bulunmaya devam ettiği düşünülmektedir. Bu maliyet katkı payının yaklaşık% 32'sidir. Yuvarlak sayılar yaparak, bir şirketin en azından doğum izni döneminde bordrosunun 1,5 katı eşdeğeri bir gideri vardır.
Bu doğrudan maliyete ek olarak, şirketin bu 16 hafta boyunca pozisyonunu doldurması gerekiyorsa, kadınlar tarafından yapılan işin değiştirme maliyetine sahibiz. Mantıksal olarak, hamile kadının yerini alan bir kişinin katılımı, seçim için ve pozisyon için yeterli eğitim anlamına gelir.
Sosyal Güvenlik primleri durumunda, Sosyal Güvenlik işletme primleri, ödemeden muaf tutulur, böylece pratik amaçlar için, bir değiştirme sözleşmesiyle gerçekleşen doğum izni, masrafları önemli ölçüde azaltır, ancak masrafları düşürmez. tamamen sıfır.
En önemli sorun, hamile işçilerin değiştirilmelerinin daha karmaşık olduğu ve iş zihniyetinin geçmişte emek entegrasyonu yönleriyle bağlantılı olduğu küçük ve orta ölçekli işletmelerde ortaya çıkmaktadır.
Daha fazla ileri gitmeden, bugün, ebeveyn izni hakkına sahip olan erkekler, şirket baskısı korkusu veya varsayımsal bir işten çıkarılma korkusu için ebeveyn izni isteme konusunda isteksiz olmaya devam ediyor; biraz.
Son olarak, doğum, emzirme dönemi ya da anne ve bebeğin çocuğun ilk yıllarında tıbbi ihtiyaçları nedeniyle programların kopması, daha büyük durumlarda ortaya çıkan şirket adına önemli bir tolerans gerektirir. veya her şirkette gerçekleştirilen işin türüne ve belirli pozisyonuna bağlı olarak daha az karmaşıklık.
Dikkate alınacak çözümler
Şirketler, aynı işi yapmak için bir kadın veya erkeği işe alırken geniş bir cinsiyetçilik göstermeye devam ettiklerinden, Eşitlik Bakanlığı’nın Her durumda eşit bir doğum izni dağılımı düşünün. Yani, toplamda, bir çiftin 18 haftalık ebeveyn izni hakkı vardır, bu nedenle çiftin her bir üyesi için 9 haftanın kullanılması iyi bir durum olacaktır.
İşgücü düzeyinde, aynı belirsizlik, erkeklerin ve kadınların yerine geçme durumu ve doğum sırasında ticari ekonomik gerileme olasılığı nedeniyle zorunlu bir şekilde 9 haftalık doğum iznine sahip olacağı düşünülerek ortaya çıkacaktır.
Çift arasındaki bu dağılım, şirketlere aynı anda yaşanan sorunları da iyileştirir. Diğer bir deyişle, 16 haftadan daha uzun süre devamsızlığı 9 hafta desteklediği ve herhangi bir zamanda işi zamanında doldurması gerekmediği muhtemeldir.
Son olarak, kendimizi bir avukat veya avukat olarak bir çocuğu veya bir hukuk uzmanı olan özerk bir kadının ayakkabısına koymamız yeterlidir, böylece ilk kişide doğum iznine nasıl izin verilmediğini ya da nasıl uyum sağladığını görmüyoruz. İşle bebeğin doğuşu.
Şirketlerin kadınlara karşı erkekleri tercih etmeleri için zorlayıcı nedenler var ve bu, erkeklerle kadınlar arasındaki farklılıkların eve yeni bir üye gelmesi durumunda elimine edilebilecek şekilde yerine getirilmesi gereken sosyal bir görev.
